Après avoir balayé dans nos articles précédents la mise en place et les missions du CSE, intéressons-nous à ses élus. Qui sont-ils ? Quels sont leurs moyens d’actions ?

Qui sont les élus du CSE ?

Pour mémoire, seul un salarié de l’entreprise peut être élu. Il ne doit pas être privé de ses droits civiques (droit de vote), avoir au moins 18 ans et 1 an d’ancienneté à la date du 1^er tour.

Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles, tout comme les conjoint, descendant, ascendant, frère, sœur et allié au même degré que l’employeur.

Les membres du CSE peuvent avoir une étiquette syndicale ou non.

Ils sont élus pour 4 ans mais un accord peut fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

Ils ne peuvent réaliser que 3 mandats successifs, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou de 50 à 299 si un protocole d’accord préélectoral (*) le prévoit.

Le mandat d’élu est bien distinct des fonctions de salarié. Ainsi par exemple, la maladie suspend le contrat de travail mais pas le mandat. En cas d’absence ou de départ de la société de l’élu titulaire, il est remplacé par un élu suppléant.

Elus et heures de délégation

Le nombre d’élus suppléants est identique au nombre d’élus titulaires. Néanmoins, seuls les élus titulaires bénéficient d’heures de délégation.

Les heures de délégation correspondent à la période de temps de travail pendant laquelle un élu au CSE peut quitter son poste pour exercer son mandat.

De 11 à 24 salariés = 1 titulaire, 10 heures de délégation + 1 suppléant

De 25 à 49 salariés = 2 titulaires, 10 heures de délégation chacun + 2 suppléants

De 50 à 74 salariés = 4 titulaires, 18 heures de délégation chacun + 4 suppléants

De 75 à 99 salariés = 5 titulaires, 19 heures de délégation chacun + 5 suppléants

De 100 à 124 salariés = 6 titulaires, 21 heures de délégation chacun + 6 suppléants

De 125 à 149 salariés = 7 titulaires, 21 heures de délégation chacun + 7 suppléants

Etc.

Un élu disposant d’un contrat à temps partiel dispose du même nombre d’heures qu’un élu disposant d’un contrat à temps plein.

Les délégations prises en dehors du temps de travail peuvent engendrer des heures supplémentaires.

L’employeur peut contester l’utilisation de ces délégations, et donc leur rémunération, mais seulement après avoir payé ces heures et seulement après leur utilisation. En pareil cas, le salarié doit apporter des précisions sur ses activités.

Les droits des élus

Liberté de déplacement :

Pendant leurs heures de délégation et en dehors des heures de travail, ils sont libres de circuler dans l’entreprise, sous réserve de ne pas occasionner de gène importante pour le personnel.

Ces visites ne peuvent pas être interdites mais elles peuvent être organisées en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes.

Les élus n’ont pas à demander l’accord de l’employeur pour se déplacer. Néanmoins pour un meilleur suivi des heures de délégation et limiter les désorganisations dues aux absences, il est possible de mettre en place des bons de délégation.

Prise en charge des frais déplacement des élus :

Les frais déplacement pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur sont pris en charge par la société.

Dans les autres cas de figure (réunion préparatoire, enquête, visite d’un hôtel, rencontre avec les salariés, etc.), les frais déplacement sont pris en charge par le CSE en respectant la répartition entre le budget de fonctionnement et le budget des Activités Sociales et Culturelles.

Panneau d’affichage :

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

Local :

L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

Droit à la formation :

Les élus bénéficient d’une formation santé, sécurité et conditions de travail, d’une durée minimale de 3 ou 5 jours, si l’entreprise comporte plus ou moins de 300 salariés. Cette formation est considérée comme du temps de travail ; les frais déplacement et d’inscription sont pris en charge par l’employeur.

Les élus titulaires bénéficient d’une formation économique de 5 jours, si la société emploie au moins 50 salariés. Cette formation est considérée comme du temps de travail mais les frais de déplacement et d’inscription sont pris en charge par le CSE.

Ces deux formations viennent en sus du congé de formation économique, sociale et syndicale qui permet à tous les salariés de se former en vue d’exercer des fonctions syndicales. Ce congé est considéré comme du temps de travail et il est au maximum d’une durée de 12 jours.

Protection contre le licenciement :

Si l’employeur envisage la rupture du contrat de travail d’un élu du CSE (licenciement ou rupture conventionnelle), il doit impérativement informer et consulter le CSE sur ce projet, puis demander l’autorisation à l’Inspection du Travail.

L’employeur n’est pas tenu par l’avis du CSE, mais il doit respecter l’éventuel refus de l’administration (=> nullité du licenciement). En pareil cas, il ne peut que faire appel de cette décision :

• Recours gracieux, toujours devant le même inspecteur du travail,
• Recours hiérarchique, devant le Ministre du Travail,
• Recours contentieux, devant le Tribunal Administratif.

Le statut protecteur des élus s’étend jusqu’à 6 mois après le terme de leur mandat en cas de non-élection.

Mesures en faveur de la carrière :

Les élus bénéficient de mesures visant à atténuer l’impact de leur mandat sur leur carrière :

• un entretien spécifique début de mandat,
• une garantie évolution salariale,
• la prise en compte de l’expérience acquise en fin de mandat (obtention d’une certification nationale pour la reconnaissance des carrières syndicales).

La problématique du CSE vous concerne actuellement ? Vous envisagez la mise en place de cette institution ? Vous avez d’autres questions ? Vous souhaitez plus d’information, par exemple concernant l’ensemble des droits des membres du CSE ?

Alors prenez contact avec Fabien MILLION-BRODAZ, votre Directeur des Ressources Humaines à temps partagé.

(*) : le protocole d’accord préélectoral est un accord signé entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, afin d’organiser matériellement les élections.